BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Di era globalisasi yang sedang berkembang pada masa
seperti saat ini banyak terjadinya
dampak pada persaingan tenaga kerja serta dalam dunia bisnis,
keberlangsungan perusahaan sangat di tentukan oleh
kinerja para karyawan perusahaan masing-masing. Para manajer dari perusahaan-perusahaan
multinasional yang sangat besar
hingga
perusahaan-perusahaan domestik yang sangat
kecil
menyatakan bahwa mengelola manusia secara efektif
sangatlah penting untuk
bisa
sukses dalam pasar
yang
sangat kompetitif
saat
ini, untuk memperoleh dan
sekaligus meningkatkan kinerja karyawan para manajer di haruskan untuk mengerti
apa yang seharusnya di peroleh oleh dan di terima para karyawan serta seberapa besar yang mereka berikan kepada perusahaan.
Hal itu dapat dilihat dari hasil kinerja dan kemampuan yang mereka berikan
kepada perusahaan yang mana di dalam setiap tahun nya hasil produksi akan
bertambah atau malah berkurang, semakin besar hasil produksi perusahaan maka
semakin bagus juga kinerja dan kemampuan karyawan dalam bekerja, hal ini semua
di dorong oleh adanya beberapa faktor yang menentukan yaitu pendidikan dan
pelatihan, Kompensasi, Dan linkungan kerja yang baik dan nyaman.
Program pendidikan dan pelatihan merupakan
sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program
pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana
dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang
berbeda (rotasi) dan atau kedudukan jabatan
yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented), dan
karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi
sumber daya manusia (human invesment) yang sangat berharga bagi setiap
organisasi (Lembaga Administrasi Negara, 2002).penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia
pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan
pelatihan. Menurut Notoatmodjo (2003)
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya
manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia.
Kompensasi, Faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja karyawan. Bagi
seorang karyawan yang baru akan memasuki suatu perusahaan, maka imbalan yang
baru akan diterima di perbandingkan dengan imbalan yang mungkin diterima pada
perusahaan lain. Bagi karyawan yang sudah lama bekerja pada suatu perusahaan,
imbalan yang telah diterimanya diperbandingkan dengan karyawan yang lain.
Perbedaan imbalan yang menyolok baik antar karyawan maupun antar perusahaan
dapat menggoyahkan semangat kerja karyawan.
kompensasi Menurut Moekijat sebagai
berikut: "as the and equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives" (Kompensasi adalah
sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan
karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi (Suwatno,
2001 : 105).
Lingkungan kerja juga dapat memberi pengaruh terhadap motivasi para karyawan menurut para ahli Lingkungan Kerja
atau lokasi kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Robbins,
2003). Lingkungan kerja
menurut Rivai (2006:165) adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada di
sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja
ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu kerja, kebersihan,
pencahayaan dan ketenangan. Menurut Nitisemito (2008:183). lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan sekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya,
misalnya kebersihan, fasilitas, dan lain-lain.
Berdasarkan
beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
faktor-faktor fisik yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi
karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan padanya. Kemudian dapat
dipahami bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap
kebiasaan-kebiasaan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Apabila lingkungan
kerja yang ada di sekitar karyawan baik, maka karyawan akan mempunyai disiplin
kerja yang tinggi dan otomatis akan terjalin kerja sama yang baik dalam perusahaan sehingga akan berpengaruh pada
kepuasan kerja karyawan. Tetapi, apabila lingkungan kerja yang ada di
sekeliling karyawan buruk maka akan menyebabkan rendahnya disiplin kerja
sehingga kepuasan kerja akan menurun yang dapat mempengaruh motivasi karyawan.
Ruang lingkup (objek) dalam penelitian adalah PT Ima montaz sejahtera
perusahaan ini memproduksi minuman mineral yang di pasarkan hampir ke seluruh
aceh,setiap hari nya perusahaan ini memproduksi minuman yang kemasan cup 240 ml
sebanyak 1,25.000 cup, sedangkan kemasan botol medium 600 ml
sebanyak 36,000 botol untuk sehari, sedangkan botol large 1500 ml
36,000, masing-masing dari karyawan memiliki sif untuk bekerja dalam satu hari
PT Ima montaz membagi 3 sif, produksi tersebut
terhitung dalam 3 sif.
Ada kala nya juga total produksi tersebut menurun dan naik secara berkala, hal ini di sebabkan oleh faktor
fasilitas mesin produksi yang belum memenuhi kuota, melalui wawancara
yang di tanyakan langsung kepada karyawan yaitu salah seorang dari operator
mesin produksi ada beberapa mesin yang belum dapat di gunakan secara optimal
mesin ini hanya di pakai ketika perusahaan mendesak untuk operasi produksi untuk memenuhi kuota permintaan, dan sedangkan mesin yang
sering di gunakan sering terjadi kerusakan sehingga karyawan tidak dapat
bekerja, selain itu fasilitas untuk kenyamanan karyawan
dalam bekerja juga kurang di perhatikan sehingga karyawan bekerja di bawah
ambang kenyamanan mereka, ini
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan kurang di perhatikan.
Lain hal nya mengenai kompensasi yang di berikan, karyawan mengakui
perusahaan kurang peduli terhadap kesejahteraan karyawan dalam memenuhi
produktivitas perusahaan, walau upah mereka tidak pernah telat di berikan tapi
mereka terkadang mengeluh mengenai ketentuan upah mereka yang tidak memenuhi
standard serta kriteria UMR (upah minimum regional) apalagi mereka tidak di motivasi oleh
kompensasi mereka dalam bekerja jikalau ada itu juga uang saku lembur yang di
berikan oleh pemilik perusahaan, bukan di tentukan olen manajemen perusahaan.
Penentuan jabatan yang ditentukan oleh pendidikan atau pelatihan menjadi
hal yang tidak pernah di pedulikan oleh pihak perusahaan sehingga karyawan
merasa tidak pernah di promosikan sama sekali dan tidak juga di beri pelatihan
yang memadai mengenai kinerja mereka,setiap karyawan yang bekerja di PT.Ima
montaz sejahtera tidak pernah merasakan nya, mereka bekerja di
bawah tekanan dan pengetahuan yang otodidak, ini di karenakan oleh para manejer tidak peduli akan karir serta peningkatan pengetahuan dan keinginan
karyawan dalam pemberian pendidikan dan pelatihan yang cukup, Pendidikan serta pelatihan sering menjadi investasi bagi karyawan dalam
bekerja ini merupakan salah satu pencapaian yang baik untuk meningkat kan motivasi
karyawan, dimana perusahaan menginginkan produktivitas yang baik dan tinggi
sedangkan karyawan berkeinginan dalam memiliki jabatan serta tingkat karir yang
bagus sehingga dapat memenuhi kesejahteraan karyawan dalam bidang eksternal
apabila suatu perusahaan tidak pernah peduli dalam hal ini semua karyawan akan
bekerja di bawah tekanan sehingga dapat mengurangi motivasi mereka. Berikut Tabel 1.1 hasil perkembangan produksi air minum mineral
(AMDK) PT Ima motaz sejahtera dalam jangka waktu lima tahun terakhir 2008-2012
Tahun
|
Cup 240 ml
|
medium 600 ml
|
Large 1500 ml
|
Total
|
2008
|
1,017,293
|
126,157
|
54,969
|
1,198,419
|
2009
|
853,308
|
146,884
|
57,723
|
1,057,915
|
2010
|
565,467
|
232,491
|
62,546
|
860,504
|
2011
|
592,487
|
331,592
|
62,553
|
986,632
|
2012
|
682,716
|
379,464
|
79,116
|
1,141,296
|
Dari Tabel tersebut dapat dilihat bahwa adanya penurunan produksi yang
terjadi pada tahun 2010 dari pada di bandingkan dari tahun 2009 dan di tahun
2008, Pada tahun 2008 total hasil produksi mencapai 1,198,419 sedangkan di
tahun 2009 terjadi nya penurunan sebanyak 140,504 dari setiap hasil produksi
dengan total yang demikian, tidak menutup kemungkinan juga di tahun 2010 hasil
produksi juga semakin menurun di banding dari dua tahun terahir yaitu 860,504
ini merupakan total produksi terkecil dalam lima tahun terahir,hal ini sangat
berpengaruh pada perusahaan,ini di karenakan adanya faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi karyawan itu sendiri baik itu yang di timbulkan perusahaan. Di tahun 2012
terjadi peningkatan produksi, peningkatan tersebut terjadi bukan di karenakan
meningkat nya motivasi karyawan tapi di karenakan kebijakan dari pihak
manajemen, pada satu sisi kita dapat melihat bahwa PT.Ima montaz sejahtera
dapat meningkat kan produksi bukan di karenakan oleh pihak karyawan merasa
termotivasi, tetapi peningkatan tersebut meningkat karena pengaruh tekanan para
manajer yang mengharuskan karyawan untuk memproduksi.
Hal ini sejalan dengan
dinamika globalisasi
dewasa ini yang menuntut perlunya keamanan dan
kenyamanan SDM dalam bekerja. Tujuan
dan efisiensi akan
tercapai bila karyawan dalam
pekerjaan
itu melakukan pekerjaannya masing-masing
dengan tenang,
tentram,
tidak khawatir akan ancaman yang mungkin menimpa pekerja (Wahyu hidayat, Sri suriko, Vendy, 2003 :
7)
Selain kompensasi (non
finansial) jaminan kesehatan ada beberapa hal lagi yang seharusnya diperoleh
karyawan untuk merasakan kesejahteraan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan,sebagai bentuk timbal balik dari perusahaan yaitu dalam bentuk
insentif, Insentif merupakan salah satu dari beberapa unsur yang dapat
meningkatkan motivasi karyawan yang dapat membentuk produktivitas kerja yang
maksimal, insentif yang diberikan kepada karyawan yaitu dalam bentuk uang.
Walaupun
insentif memberikan hal yang positif bagi
kinerja karyawan, tetapi para menejer harus memahami bahwa pemberian insentif
dapat menimbulkan beberapa kesulitan dalam penetuannya, yaitu dalam penentuan
seberapa layak ketepatan yang diberikan serta pengukuran kinerja atau prestasi
kerja karyawan, Perusahaan menggunakan penilaian
prestasi kinerja bagi para karyawannya dengan maksud sebagai langkah administratif
dan pengembangan. Secara administratif
,perusahaan
dapat menjadikan penilaian
kinerja sebagai
acuan
atau standar
didalam membuat
keputusan
yang berkenaan dengan
kondisi
kerja
karyawan ,termasuk untuk
promosi
pada
jenjang karier yang lebih
tinggi,
pemberhentian,dan
penghargaan atau penggajian.(
wahyu hidayat,sri suriko,vendy).
Upah merupakan
masalah yang menarik dan penting
bagi suatu
perusahaan, karena upah
mempunyai
pengaruh yang
sangat
besar
terhadap
pekerja. Apabila
upah yang
diberikan oleh
suatu perusahaan dirasa sudah sesuai dengan
jasa atau
pengorbanan
yang diberikan maka karyawan
akan
tetap
bekerja
dan lebih giat
dalam bekerja
(Setiadi,2009)
Motivasi kerja juga merupakan hal yang penting untuk terciptanya motivasi kerja yang optimal motivasi
kerja dapat di artikan sebagai
suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan
kelompok-kelompok yang dapat menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri
tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekwen dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan.
Motivasi kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau
sikap kelompok terhadap kerja dan kerja sama. Apabila pekerja tampak merasa
senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka
karyawan itu dikatakan mempunyai motivasi yang tinggi. Sebaliknya,
apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah,
gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti motivasi yang
rendah.
Motivasi kerja
adalah kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja
untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Dengan demikian,
semangat kerja menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang
mendalam dan puas terhadap pekerjaan, kerja sama, dan lingkungan kerja serta
mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif.
motivasi kerja yang tinggi sangat penting
bagi organisasi karena semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka
absensi atau tidak bekerja karena malas serta dengan motivasi kerja
yang tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau
ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat
atau lebih cepat,sehingga memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya
angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak
bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan dengan
ada nya motivasi kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa
senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke
tempat lain.
Indikasi yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya
semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang
tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang
tinggi, kegelisahan di mana-mana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan
pemogokan. Karakteristik semangat kerja karyawan dapat
diketahui dari tiga indikator, yaitu disiplin, kerja sama, dan kepuasan kerja.
Disiplin merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergabung dalam
suatu organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan
dengan senang hati. Karyawan yang menuruti semua peraturan karena takut akan
dihukum mencerminkan disiplin negatif. Sebaliknya, kepatuhan karyawan pada
peraturan karena sadar akan fungsi peraturan tersebut untuk mencapai keberhasilan
adalah mencerminkan disiplin yang positif. Dalam pengertian disiplin tersimpul
dua faktor yang penting, yaitu faktor waktu dan faktor perbuatan.
Terdapat beberapa Faktor Yang Mempengaruhi motivasi kerja
pertama menyangkut kepuasan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman,
dan kedudukan yang lebih tingi, kedua menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan,
yaitu minat kerja, peluang untuk maju, dan prestasi dalam organisasi, ketiga
menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya.
Cara yang ditempuh untuk meningkatkan motivasi kerja
adalah memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar, tetapi
tidak memaksakan kemampuan perusahaan, menciptakan kondisi kerja yang
menggairahkan semua pihak, memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan
spiritual tenaga kerja pada saat penyegaran sebagai media pengurangan
ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia antara tenaga kerja dan manajemen,
penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat, peran tenaga kerja
mengembangkan aspirasi mendapatkan tempat yang wajar, dan memperhatikan hari
esok para tenaga kerja.
Notoatmodjo(2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual
dan kepribadian manusia. Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan dan pelatihan
merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun manajerial.
Menurut penelitian sebelumnya chaisunah ani muttaqiyyatun yang
berjudul pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja
karyawan (study kasus pada PT Bank perkreditan rakyat shinta daya) menunjukkan
ada nya pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap motivasi karyawan. Sedang menurut penelitian terdahulu yang lain
menunujukkan ada nya pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan kompensasi
serta promosi terhadap motivasi kerja karyawan di dinas pendidikan dan
kebudayaan kabupaten karang anyar (nurini retno hartati tru gunarsih).
Sedangkan menurut diniah damayanti,wahyudin ada nya pengaruh yang
signifikan antara kompensasi,pendidikan dan senooritas terhadap produktivitas
kerja karyawan dengan judul penelitian pengaruh kompensasi, pendidikan, dan
senioritas terhadap produktivitas kerja dl lingkungan dinas kebersihan dan
pertamanan kota Surakarta(Diniah damayanthi Wahyuddin)
1.2 RUMUSAN
MASALAH
Berdasarkan hasil penjelasan sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa permasalahan yang akan di bahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja
karyawan PT.Ima montaz sejahtera lhokseumawe.
2.
Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT.Ima montaz sejahtera lhokseumawe.
3.
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja
terhadap motivasi kerja karyawan
PT.Ima montaz sejahtera lhokseumawe.
1.3 TUJUAN
PENELITIAN
1.
Untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap motivasi kerja
karyawan PT.Ima montaz sejahtera lhokseumawe.
2.
Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan
PT.Ima montaz sejahtera lhokseumawe.
3.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan
PT.Ima montaz sejahtera lhokseumawe.
1.4 MANFAAT
PENELITIAN
Penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat bagi:
1. Kegunaan teoritis:
a.
Pengembangan ilmu pengetahuan.
b.
Sebagai sumber rujukan bagi penelitian berikutnya.
c.
Kepentingan akademik.
2.
Kegunaan praktis:
a.
Bagi penulis,sebagai bahan perbandingan antara teori di bidang manajemen
sumber daya manusia dengan faktanya. Memperkaya teori dan penelitian tentang
motivasi dan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai untuk
pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.
b.
Bagi perusahaan, diharapkan dapat berguna bagi instansi sehingga dapat
membantu instansi tersebut dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan
pengelolaan sumber daya manusia khususnya tentang pendiikan dan latihan,
lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi.
c.
Bagi mahasiswa, harapkan semoga dapat menjadi referensi bagi penelitian
lain yang berkaitan dengan diklat,lingkungan kerja,kompensasi, dan motivasi
kerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar